Резюме

През последните десетилетия от различните елементи на обкръжаващата среда върху предприятията беше оказан отчасти голям натиск за промяна. Значими промени в икономическата, правно-политическата, технологичната, социално-културната и екологичната обкръжаваща среда изискват от предприятията значителна способност за приспособяване, за да могат да оцелеят и да реализират успех. За стартирането на вътрешнофирмена промяна често е необходимо наличието на криза. В зависимост от формата на кризата съществува възможност за избор на различни форми на промяна. Докато при наличието на криза на ликвидността само твърдата революционна намеса на висшите ръководни органи може да осигури съществуването на предприятието, то при една стратегическа криза е напълно възможно да се подходи еволюционно и широки кръгове от персонала да бъдат включени в многогодишния процес на промяна. В зависимост от размера на кризата в общия успех на предприятието (например отрицателно отклонение от планираната печалба) е целесъобразно прилагането или на радикален, или на предпазлив подход на управление на промяната. Изборът на конкретния подход се повлиява от съществуващите отношения на власт и от доминиращата представа за образа на фактора човек. В статията е отделено внимание на два екстремни варианта за управлението на промяната – от една страна, на революционната реорганизация на предприятието и от друга, на еволюционната концепция за развитие на организацията. Всеки вариант изисква наличието на властови промoтoр, промотор на процеса и промотор- специалист, за да бъде реализирана промяната. Промените в стратегиите, структурите/процесите и културата на предприятията трябва да бъдат подпомагани чрез активно управление на персонала. Посочват се някои опорни точки (развитие на персонала, системи от стимули, намаляване на персонала) за реализирането на подкрепящо процеса на промяна управление на персонала.